Indice de esta Ley

1. #EXPOSICION DE MOTIVOS
2. #CAPITULO PRIMEROModificaciones que se introducen en la Ley 8/1980, de 10 de marzo, delEstatuto de los Trabajadores
3. #CAPITULO IIModificaciones que se introducen en el texto articuladode la Ley de Procedimiento Laboral, aprobado por elReal Decreto Legislativo 521/1990, de 27 de abril
4. #CAPITULO IIIModificaciones que se introducen en la Ley 8/1988, de 7 deabril, sobre infracciones y sanciones de orden social
5. #DISPOSICIONES ADICIONALES
6. #DISPOSICIONES TRANSITORIAS
7. #DISPOSICION DEROGATORIA UNICA
8. #DISPOSICIONES FINALES

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El segundo gran hilo conductor de la reforma es el relativo a la
potenciación de la negociación colectiva y la mejora de sus contenidos.

Ello tiene reflejo, evidentemente, en la nueva regulación de
determinados aspectos del Título III del Estatuto de los Trabajadores,
pero también en un conjunto de facultades de adaptación y modalización -de
negociación, en suma que se proyectan en la práctica totalidad de las
instituciones del Título I objeto de la reforma.

Así, nuevas facultades para la negociación colectiva, susceptibles de
enriquecer sus contenidos muy por encima de lo hasta ahora conocido, se
reflejan en los artículos 14, 15, 16, 22, 23, 25, 26, 29, 34, 35, 36, 37,
38, 39, 40, 41 y 51. En todos ellos la ley regula principios susceptibles
de ser desarrollados o, incluso, modificados (allí donde la ley no
considera necesaria su configuración como mínimos) a través de la
negociación de las partes en las empresas y en los sectores. Este proceso
de cesión de la norma estatal en favor de la convencional, que responde
plenamente al contenido constitucional del derecho a la negociación
colectiva, es especialmente perceptible en aspectos tales como la
ordenación de la estructura del salario, la distribución de la jornada o
los derechos de promoción en la empresa, y se ve completada con la
culminación del proceso de sustitución de las Ordenanzas y
Reglamentaciones y la derogación de otras normas reglamentarias laborales.

Las reformas en el Título III se orientan en esta misma dirección:
favorecer el desarrollo de la negociación colectiva, facilitando la
adopción de acuerdos en las Comisiones Negociadoras por parte de sujetos
con una adecuada legitimación, y proporcionar a los convenios una mayor
capacidad de fijación de sus contenidos, de forma que, en los términos
acordados por las partes negociadoras, lo regulado se ajuste lo más
posible a las características de sus ámbitos de aplicación y a las
condiciones tenidas en cuenta en el momento de su suscripción.

Al primer objetivo responden las nuevas reglas sobre legitimación
empresarial en los convenios de ámbito superior a la empresa, sobre
composición de la Comisión Negociadora y sobre requisitos para la adopción
de acuerdos.

Por lo que se refiere al segundo objetivo, en aras de tal capacidad de
adaptación se incluyen las reglas en materia de cláusulas de descuelgue,
derogación y disponibilidad por el convenio del contenido del convenio
anterior y de los derechos reconocidos en el mismo, y facultad del propio
convenio para determinar su eficacia temporal más allá del período
pactado.

Se modifican, por último, aquellos preceptos de la Ley de Procedimiento
Laboral y de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el orden social cuya
adaptación viene exigida por la reforma de la ley sustantiva.

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Como se ha dicho anteriormente, la reforma de la normativa reguladora de
las principales insituciones del mercado de trabajo tiene como una de sus
principales orientaciones el potenciar el desarrollo de la negociación
colectiva. Efectivamente, una reforma del mercado de trabajo como la que
se plantea no sólo no es incompatible, sino que encuentra su mejor cabida
en un marco. jurídico en el que el desarrollo de las relaciones laborales
se basa fundamentalmente en la capacidad negociadora de los interlocutores
sociales. Para ello resulta imprescindible que el sistema de medición de
la representatividad de dichos interlocutores posea la necesaria eficacia
que permita que la representatividad se acredite de forma adecuada, sin
constituir un elemento perturbador del propio desarrollo de las relaciones
laborales.

Este es el propósito que mueve a proceder a diversas modificaciones a la
normativa reguladora de las elecciones de representantes de los
trabajadores, al constituir dichas elecciones el elemento básico para la
medición de la representatividad sindical. La normativa del Estatuto de
los Trabajadores reguladora de estas elecciones tuvo ya una primera
modificación en 1984, coincidiendo también con la anterior modificación de
las normas reguladoras del marco institucional del mercado de trabajo.
Esta reforma estaba orientada fundamentalmente a adecuar el Estatuto de
los Trabajadores a la Ley Orgánica de Libertad Sindical, como norma
jurídica reguladora con carácter general de la actividad sindical e
instauradora del sistema de representatividad sindical basado en la
audiencia de los sindicatos en los centros de trabajo.

La experiencia de la aplicación de estas normas ha reafirmado la validez
social de este sistema de mediación de la representatividad sindical por
la audiencia electoral, pero ha puesto también de relieve bastantes
problemas prácticos derivados fundamentalmente de la medición de la
representatividad por los resultados electorales de un período limitado de
tiempo. Entre estos problemas se podría citar la innecesaria, pero
excesiva, confrontación en tal período entre las distintas opciones
sindicales, o la gran litigiosidad en el control del cómputo de los
resultados electorales, situaciones éstas que no sólo dificultan y
retrasan la obtención de los datos considerados para medir la
representatividad, sino que trasladan a la sociedad una imagen negativa de
la actuación de los interlocutores sociales y de la Administración
laboral.

Sensibles a estos problemas, las Organizaciones Sindicales más
representativas de ámbito nacional llegaron a acuerdos sobre criterios de
reforma de la normativa electoral, basados en la sustitución de la
medición de la representatividad en un período de cómputo cerrado por la
celebración de elecciones de forma abierta en el tiempo y la acreditación
de la representatividad por los resultados vigentes en el momento en que
deban ejercerse las funciones representativas, con la consiguiente
eliminación de la necesidad de una proclamación global de resultados.
Coherentemente con ello se sustituiría el sistema de cómputo de resultados
electorales a través de órganos tripartitos por otro de registro
administrativo y solución de las discrepancias en cuanto a cómputo a
través de sistemas arbitrales, al mismo tiempo que se introducirían
correcciones en el sistema de preavisos para evitar su utilización
desvirtuada, como un condicionante global del desarrollo del proceso
electoral.

Se ha optado porque la Ley recoja estos criterios de unos protagonistas
tan cualificados de los procesos electorales, como son las Organizaciones
Sindicales más representativas, por entender que con los mismos se
proporciona una adecuada solución a los problemas antes indicados. De esta
forma se procede a dar una nueva redacción a los artículos del Estatuto de
los Trabajadores dedicados a la promoción de elecciones, a la celebración
de éstas o a las funciones de la mesa electoral, al mismo tiempo que se
crean nuevas figuras e instituciones jurídicas, como la oficina pública de
registro de actas o el procedimiento de reclamaciones en materia
electoral, en el que se sustituye la actuación de órganos tripartitos por
un sistema arbitral, dotado de las suficientes garantías en cuanto a
voluntariedad y a tutela judicial.

La reforma en esta materia se completa con las normas transitorias
destinadas a favorecer la adecuación al nuevo sistema de las futuras
elecciones, con las normas procesales exigidas por la nueva normativa
sustantiva, y por las modificaciones en las normas sobre elecciones en el
ámbito de la Función Pública que permitan armonizar los sistemas de
medición de la representatividad existentes en este ámbito.

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El proyecto, cumpliendo las prescripciones legales sobre la materia, ha
sido sometido a la consideración tanto del Consejo Económico y Social como
del Consejo General del Poder Judicial.

CAPITULO PRIMERO

Modificaciones que se introducen en la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del
Estatuto de los Trabajadores

Artículo 1.°. Forma y duración del contrato de trabajo.-Los artículos de
la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores, que se
relacionan a continuación, quedan modificados en los términos siguientes:

Uno. El artículo 8 queda redactado de la forma siguiente:

«Artículo 8. Forma del contrato.

1. El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se
presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y
dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a
cambio de una retribución a aquél.

2. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo
exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y
aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, los contratos de trabajo a
domicilio, los contratos para la realización de una obra o servicio
determinado, así como los de los trabajadores contratados en España al
servicio de empresas españolas en el extranjero. Igualmente constarán por
escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a
cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá
celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido, salvo prueba en
contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo
parcial de los servicios.

3. Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice
por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

4. Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas,
el empresario deberá informar por escrito al trabajador, en los términos y
plazos que se establezcan reglamentariamente, sobre los elementos
esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la
prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren
en el contrato de trabajo formalizado por escrito.»

Dos. Los apartados 1 y 2 del artículo 14 quedan redactados de la forma
siguiente:

«1. Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a
los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los Convenios
Colectivos. En defecto de pacto en Convenio, la duración del período de
prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de
dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de
veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres
meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

El empresario y el trabajador están, respectivamente, obligados a
realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el
trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la
empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

2. Durante el período de prueba el trabajador tendrá los derechos y
obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, como si
fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación
laboral que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes
durante su transcurso.»

Tres. El artículo 15 queda redactado de la forma siguiente:

«Artículo 15. Duración del contrato.

1. El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por
una duración determinada. Podrán celebrarse contratos de duración
determinada en los siguientes supuestos:

a) Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o
servicio determinados. Los convenios colectivos podrán identificar
aquellos trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad
normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.

b) Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o
excesos de pedidos así lo exigieran, aún tratándose de la actividad normal
de la empresa. En tales casos los contratos podrán tener una duración
máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses, contados a
partir del momento en que se produzcan dichas causas. Por convenio
colectivo sectorial podrá modificarse la duración máxima de estos
contratos o el período dentro del cual se pueden realizar en atención al
carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan
producir.

c) Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del
puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el
nombre del sustituido y la causa de sustitución.

d) Cuando se trate de lanzamiento de una nueva actividad. En este caso
la duración de los contratos no podrá exceder de tres años, pudiendo
prorrogarse por acuerdo entre las partes por períodos no inferiores a los
mínimos que en su caso se establezcan.

2. Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya
sido la modalidad de su contratación, los que no hubieran sido dados de
alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al que
legalmente hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la
propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se
deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin
perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.

3. Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales
celebrados en fraude de ley.

4. Los empresarios habrán de notificar a la representación legal de los
trabajadores en la empresa los contratos realizados de acuerdo con las
modalidades de contratación por tiempo determinado previstas en este
artículo cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los
mismos.

5. Se autoriza al Gobierno para desarrollar reglamentariamente lo
previsto en este artículo.»

Cuatro. El artículo 16 queda redactado de la forma siguiente:

«Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se establecerá el
contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así
como su equiparación a la categoría, grupo profesional o nivel retributivo
previsto en el Convenio Colectivo o, en su defecto, de aplicación en la
empresa que se corresponda con dicha prestación.

Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de
funciones propias de dos o más categorías, grupos o niveles, la
equiparación se realizará en virtud de las funciones que resulten
prevalentes.

Art. 2.° Clasificación profesional y promoción en el trabajo.-Los
artículos de la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los
Trabajadores, que se relacionan a continuación, quedan modificados en los
términos siguientes:

Uno. «Sección tercera. Clasificación profesional y promoción en el
trabajo».

«Artículo 22. Sistema de clasificación profesional.

1. Mediante la negociación colectiva, o en su defecto, acuerdo entre la
empresa y los representantes de los trabajadores se establecerá el sistema
de clasificación profesional de los trabajadores, por medio de categorías
o grupos profesionales.

2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las
aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación
y podrá incluir tanto diversas categorías profesionales como distintas
funciones o especialidades profesionales.

3. Se entenderá que una categoría profesional es equivalente de otra
cuando la aptitud profesional necesaria para el desempeño de las funciones
propias de la primera permita desarrollar las prestaciones laborales
básicas de la segunda, previa la realización si ello es necesario, de
procesos simples de formación o adaptación.

4. Los criterios de definición de las categorías y grupos se acomodarán
a reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo.»

Dos. El artículo 23 queda redactado de la siguiente forma:

«Artículo 23. Promoción y formación profesional en el trabajo.

1. El trabajador tendrá derecho:

a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así
como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen
instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la
obtención de un título académico o profesional.

b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia
a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de
formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de
trabajo.

2. En los Convenios Colectivos se pactarán los términos del ejercicio de
estos derechos.»

Tres. El artículo 24 queda redactado de la siguiente forma:

«Artículo 24. Ascensos.

1. Los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se
producirán conforme a lo que se establezca en convenio, o, en su defecto,
en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores.

En todo caso los ascensos se producirán teniendo en cuenta la formación,
méritos, antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas
del empresario.

2. Los criterios de ascenso en la empresa se acomodarán a reglas comunes
para los trabajadores de uno y otro sexo.»

Cuatro. El artículo 25 queda redactado de la siguiente forma:

«Artículo 25. Promoción económica.

1. El trabajador, en función del trabajo desarrollado, podrá tener
derecho a una promoción económica en los términos fijados en Convenio
Colectivo o contrato individual.

2. Lo dispuesto en el número anterior se entiende sin perjuicio de los
derechos adquiridos o en curso de adquisición en el tramo temporal
correspondiente.»

Art. 3.° Salario.-Los artículos de la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del
Estatuto de los Trabajadores, que se relacionan a continuación, quedan
modificados en los términos siguientes:

Uno. El artículo 26 queda redactado de la siguiente forma:

«Artículo 26. Del salario.

1. Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de
los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de
los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo
efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de
descanso computables como de trabajo. En ningún caso el salario en especie
podrá superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador.

2. No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por
el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos
realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e
indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones
correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

3. Mediante la negociación colectiva, o, en su defecto, el contrato
individual se determinará la estructura del salario, que deberá comprender
el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y,
en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias
relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo
realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán
conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará
el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales no
teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que
estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la
empresa.

4. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del
trabajador serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en
contrario.

5. Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente
abonados en su conjunto y cómputo anual sean más favorables para los
trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de
referencia.»

Dos. El artículo 28 queda redactado de la siguiente forma:

«Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo.

El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de
igual valor el mismo salario, tanto por salario base como por los
complementos salariales, sin discriminación alguna por razón de sexo.»

Tres. El apartado 1 del artículo 29 queda redactado de la siguiente
forma:

«1. La liquidación y el pago del salario se harán puntual y
documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y
costumbres. El período de tiempo a que se refiere el abono de las
retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.

El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales tendrán
derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos
a cuenta del trabajo ya realizado.

La documentación del salario se realizará mediante la entrega al
trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El
recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social, salvo que por Convenio Colectivo, o, en su
defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida
claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como
las deducciones que legalmente procedan.»

Cuatro. Los apartados tres, cuatro y cinco del artículo 32 quedan
redactados de la siguiente forma:

«3. Los créditos por salarios no protegidos en los números anteriores
tendrán la condición de singularmente privilegiados en la cuantía que
resulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por
el número de días de salario pendientes de pago, gozando de preferencia
sobre cualquier otro crédito, excepto los créditos con derecho real, en
los supuestos en los que éstos, con arreglo a la Ley, sean preferentes. La
misma consideración tendrán las indemnizaciones por despido en la cuantía
correspondiente al mínimo legal calculada sobre una base que no supere el
triple del salario mínimo.

4. Las preferencias reconocidas en los números precedentes serán de
aplicación tanto en el supuesto de que el empresario haya iniciado un
procedimiento concursal, como en cualquier otro en el que concurra con
otro u otros créditos sobre bienes del empresario.

5. Las acciones que puedan ejercitar los trabajadores para el cobro de
los créditos a los que se refiere este artículo no quedarán en suspenso
por la tramitación de un procedimiento concursal.»

Cinco. Se añade un apartado 9 al artículo 33 de la Ley 8/1980, de 10 de
marzo, del Estatuto de los Trabajadores, con la siguiente redacción:

«9. El Fondo de Garantía Salarial tendrá la consideración de parte en la
tramitación de los procedimientos arbitrales, a efectos de asumir las
obligaciones previstas en este artículo.»

Art. 4.° Tiempo de trabajo.-Los artículos de la Ley 8/1980, de 10 de
marzo del Estatuto de los Trabajadores, que a continuación se relacionan,
quedan modificados en los siguientes términos:

Uno. El artículo 34 queda redactado de la siguiente forma:

«Artículo 34. Jornada.

1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios
colectivos o contratos de trabajo.

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta
horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

2. Mediante convenio colectivo, o, en su defecto, por acuerdo entre la
empresa y los representantes de los trabajadores se podrá establecer la
distribución irregular de la jornada a lo largo del año. Dicha
distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso
diario y semanal previstos en esta Ley.

3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán,
como mínimo, doce horas.

El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior
a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto,
acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se
establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en
todo caso el descanso entre jornadas.

Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de
ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo en su caso, el tiempo
dedicado a la formación y si trabajasen para varios empleadores, las horas
realizadas con cada uno de ellos.

4. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de
seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de
duración no inferior a quince minutos. Este período de descanso se
considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se
establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.

En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el período de
descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá
establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada
exceda de cuatro horas y media.

5. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como
al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de
trabajo.

6. Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral,
debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada
centro de trabajo.

7. El Gobierno, a propuesta del Ministro de Trabajo y Seguridad Social y
previa consulta a las Organizaciones Sindicales y Empresariales más
representantivas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la
ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, para
aquellos sectores y trabajos, que por sus peculiaridades así lo
requieran.»

Dos. El artículo 35 queda redactado de la siguiente forma:

«Artículo 35. Horas extraordinarias.

1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de
trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria
de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior. Mediante convenio
colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar
las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso
podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por
tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al
respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán
ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a
su realización.

2. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al
año, salvo lo previsto en el número 3 de este artículo. Para los
trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realizasen una
jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el
número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma
proporción que exista entre tales jornadas.

A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, no se computarán
las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso
dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.

El Gobierno podrá suprimir o reducir el número máximo de horas
extraordinarias por tiempo determinado, con carácter general o para
ciertas ramas de actividad o ámbitos territoriales, para incrementar las
oportunidades de colocación de los trabajadores en paro forzoso.

3. No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada
ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas
extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o
reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio
de su compensación como horas extraordinarias.

4. La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria,
salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato
individual de trabajo, dentro de los límites del apartado 2 de este
artículo.

5. A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada
trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado
para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al
trabajador en el recibo correspondiente.»

Tres. El artículo 36 queda redactado de la siguiente forma:

«Artículo 36. Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo.

1. A los efectos de lo dispuesto en la presente Ley se considera trabajo
nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana.
El empresario que recurra regularmente a la realización de trabajo
nocturno deberá informar de ello a la autoridad laboral.

La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de
ocho horas diarias de promedio, en un período de referencia de quince
días. Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias.

Para la aplicación de lo dispuesto en el párrafo anterior, se
considerará trabajador nocturno a aquél que realice normalmente en período
nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de
trabajo, así como a aquél que se prevea que puede realizar en tal período
una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.

Resultará de aplicación a lo establecido en el párrafo segundo lo
dispuesto en el apartado 7 del artículo 34 de esta Ley. Igualmente, el
Gobierno podrá establecer limitaciones y garantías adicionales a las
previstas en el presente artículo para la realización de trabajo nocturno
en ciertas actividades o por determinada categoría de trabajadores, en
función de los riesgos que comporten para su salud y seguridad.

2. El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se
determinará en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya
establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia
naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por
descansos.

3. Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo
en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos
puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo,
implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en
horas diferentes en un período determinado de días o de semanas.

En las empresas con procesos productivos continuos durante las
veinticuatro horas del día, en la organización del trabajo de los turnos
se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador
estará en el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción
voluntaria.

Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo
en régimen de turnos, incluidos los domingos y días festivos, podrán
efectuarlo bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad
por semanas completas, o contratando personal para completar los equipos
necesarios durante uno o más días a la semana.

4. Los trabajadores nocturnos y quienes trabajen a turnos deberán gozar
en todo momento de un nivel de protección en materia de salud y seguridad
adaptado a la naturaleza de su trabajo, incluyendo unos servicios de
protección y prevención apropiados, y equivalentes a los de los restantes
trabajadores de la empresa.

El empresario deberá garantizar que los trabajadores nocturnos que ocupe
dispongan de una evaluación gratuita de su salud, antes de su afectación a
un trabajo nocturno y, posteriormente, a intervalos regulares, en los
términos que se establezca en la normativa específica en la materia. Los
trabajadores nocturnos a los que se reconozcan problemas de salud ligados
al hecho de su trabajo nocturno tendrán derecho a ser destinados a un
puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que sean
profesionalmente aptos. El cambio de puesto de trabajo se llevará a cabo
de conformidad con lo dispuesto en los artículos 39 y 41, en su caso, de
la presente Ley.

5. El empresario que organice el trabajo en la empresa según un cierto
ritmo deberá tener en cuenta el principio general de adaptación del
trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo monótono
y repetitivo en función del tipo de actividad y de las exigencias en
materia de seguridad y salud de los trabajadores. Dichas exigencias
deberán ser tenidas particularmente en cuenta a la hora de determinar los
períodos de descanso durante la jornada de trabajo.»

Cuatro. Los apartados 1 y 2 del artículo 37 quedan redactados en la
siguiente forma:

«1. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal,
acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio
ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o,
en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración
del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo,
de dos días ininterrumpidos.

Resultará de aplicación al descanso semanal lo dispuesto en el apartado
7 del artículo 34 en cuanto a ampliaciones y reducciones, así como para la
fijación de regímenes de descanso alternativos, para actividades
concretas.

2. Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no
recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán
locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional
las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de Mayo, como Fiesta del
Trabajo, y 12 de Octubre, como Fiesta Nacional de España.

Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá
trasladar a los lunes todas las fiestas de ámbito nacional que tengan
lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes
inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas
que coincidan con domingo.

Las Comunidades Autónomas, dentro del límite anual de catorce días
festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean
propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen
reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes.
Asimismo, podrán hacer uso de la facultad de traslado a lunes prevista en
el párrafo anterior.

Si alguna Comunidad Autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas
tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas
nacionales podrá, en el año que así ocurra, añadir una fiesta más, con
carácter de recuperable, al máximo de catorce.»

Cinco. El primer párrafo de la letra d) del apartado 3 del artículo 37
queda redactado de la siguiente forma:

«d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber
inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del
sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un
período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración
de la ausencia y a su compensación económica.»

Seis. El apartado 2 del artículo 38 queda redactado de la siguiente
forma:

«2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo
entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en
su caso en los Convenios Colectivos sobre planificación anual de las
vacaciones.

En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente
fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será
irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.»

Art. 5.° Modificaciones, suspensión y extinción del contrato de
trabajo.-Los artículos de la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de
los Trabajadores, que se relacionan a continuación, quedan modificados en
los siguientes términos:

Uno. El artículo 39 queda redactado de la siguiente forma:

«Artículo 39. Movilidad funcional.

1. La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras
limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o
profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la
pertenencia al grupo profesional. A falta de definición de grupos
profesionales, la movilidad funcional podrá efectuarse entre categorías
profesionales equivalentes.

2. La movilidad funcional para la realización de funciones no
correspondientes al grupo profesional o a categorías equivalentes sólo
será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la
justificasen y por el tiempo imprescindible para su atención. En el caso
de encomienda de funciones inferiores ésta deberá estar justificada por
necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. El
empresario deberá comunicar esta situación a los representantes de los
trabajadores.

3. La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del
trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional,
teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que
efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones
inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá
invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta
de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de
las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

4. Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional o las de categorías equivalentes por un período superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en Convenio Colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del Comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción competente.

Mediante la negociación colectiva se podrán establecer períodos distintos de los expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de las vacantes.

5. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o,
en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal
fin se hubieran establecido en Convenio Colectivo.»

Dos. El artículo 40 queda redactado de la siguiente forma:

«Artículo 40. Movilidad geográfica.

1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma
empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones
económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, o
bien contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor
respuesta a las exigencias de la demanda.

La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar
entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, que nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los Convenios Colectivos.

Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice traslados en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de Ley y serán declarados nulos y sin efecto.

2. El traslado a que se refiere el número anterior deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no inferior a quince días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco trabajadores, o, de un período de noventa días, cuando sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, comprenda a un número de trabajadores de, al menos:

- Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

- El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

- Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

La apertura del período de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento. Durante el período de consultas, las partes deberán negociar
de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del
Comité o Comités de Empresa, de los delegados de personal, en su caso, o
de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto,
representen a la mayoría de aquéllos.

Tras la finalización del período de consultas, el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado, que se regirá a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1 de este artículo.

No obstante lo señalado en el párrafo anterior, la autoridad laboral, a la vista de las posiciones de las partes y siempre que las consecuencias económicas o sociales de la medida así lo justifiquen, podrá ordenar la
ampliación del plazo de incorporación a que se refiere el número 1 de este
artículo y la consiguiente paralización de la efectividad del traslado por
un período de tiempo que, en ningún caso, podrá ser superior a seis meses.

Contra las decisiones a que se refiere el presente número se podrá
reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual
prevista en el número 1 de este artículo. La interposición del conflicto
paralizará la tramitación de las ac
ciones individuales iniciadas, hasta su
resolución.

El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el
período de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los
trabajadores afectados al ejercicio de la opción prevista en el párrafo 4
del apartado 1 de este artículo.

3. Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro si
fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la
misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.

4. Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o
bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa
podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan
que éstos residan en población distinta de la de su domicilio habitual,
abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.

El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación
suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco
días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres
meses; en este último supuesto, el trabajador tendrá derecho a un permiso
de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de
desplazamiento, sin computar como tales los de viajes, cuyos gastos
correrán a cargo del empresario.

Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad,
podrá recurrir el trabajador en los mismos términos previstos en el número
1 de este artículo para los traslados.

Los desplazamientos cuya duración en un período de tres años exceda de
doce meses tendrán, a todos los efectos, el tratamiento previsto en esta
Ley para los traslados.

5. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de
permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este artículo.»

Tres. El artículo 41 queda redactado de la siguiente forma:

«Artículo 41. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones
económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Tendrán la
consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.
b) Horario.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad
funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo
cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la
situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus
recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor
respuesta a las exigencias de la demanda.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán
ser de carácter individual o colectivo.

Se considera de carácter individual la modificación de aquellas
condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a título
individual.

Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas
condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto
colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del
empresario de efectos colectivos. La modificación de las condiciones
establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de la
presente Ley sólo podrá producirse por acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores y respecto de las materias a las que se
refieren las letras b), c), d) y e) del apartado anterior.

No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, no se considerarán en
ningún caso de carácter colectivo a los efectos de lo dispuesto en el
número 4 de este artículo, las modificaciones funcionales y de horario de
trabajo que afecten, en un período de noventa días, a un número de
trabajadores inferior a:

- Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien
trabajadores.
- El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en
aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
- Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más
trabajadores.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de
carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador
afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de
treinta días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en las letras a), b) y c) del apartado 1 de
este artículo, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 50, apartado
uno, a), si el trabajador resultase perjudicado por la modificación
sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una
indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose
por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de
efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por
la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión
empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia
declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último
caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus
anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el número
siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales
de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en
número inferior a los umbrales a que se refiere el último párrafo del
apartado 2, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación,
dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de Ley y
serán declaradas nulas y sin efecto.

4. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de
carácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con los
representantes legales de los trabajadores de duración no inferior a
quince días. Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas
motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o
reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar
sus consecuencias para los trabajadores afectados.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena
fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del
Comité o Comités de Empresa, de los delegados de personal, en su caso, o
de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto,
representen a la mayoría de aquéllos.

Tras la finalización del período de consultas, el empresario notificará
a los trabajadores su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos
una vez transcurrido el plazo a que se refiere el apartado 3 de este
artículo.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá
reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual
prevista en el número 3 de este artículo. La interposición del conflicto
paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su
resolución.

El acuerdo con los representantes legales de los trabajadores en el
período de consultas se entenderá sin perjuicio del derecho de los
trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo
segundo del apartado tres de este artículo.

5. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas
específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley.»

Cuatro. La letra j) del apartado 1 del artículo 45 queda redactada de la
siguiente forma:

«j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.»

Cinco. El artículo 47 queda redactado de la siguiente forma:

«Artículo 47. Suspensión del contrato de trabajo por causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.

1. El contrato de trabajo podrá ser suspendido, a iniciativa del
empresario, por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción, con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51 de
esta Ley y en sus normas de desarrollo, excepto en lo referente a las
indemnizaciones, que no procederán.

La autorización de esta medida procederá cuando de la documentación
obrante en el expediente se desprenda razonablemente que tal medida
temporal es necesaria para la superación de una situación de carácter
coyuntural de la actividad de la empresa.

En este supuesto, el plazo a que se refiere el apartado 4 del artículo
51 de esta Ley, relativo a la duración del período de consultas, se
reducirá a la mitad y la documentación justificativa será la estrictamente
necesaria en los términos que reglamentariamente se determinen.

2. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa
derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el
artículo 51.12 de esta Ley y normas reglamentarias de desarrollo.»

Seis. El apartado 3 del artículo 49 queda redactado siguiente forma:

«3. Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o
servicio objeto del contrato.

Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo
máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y de aprendizaje,
concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida
se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no
medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando
servicios.

Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del
contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral,
el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido,
salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la
prestación.

Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año,
la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a
la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince
días.»

Siete. Los apartados 8 y 9 del artículo 49 quedan redactados de la
siguiente forma:

«8. Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de
trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada
conforme a lo dispuesto en el apartado 12 del artículo 51 de esta Ley.

9. Por despido colectivo, fundado en causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción, siempre que aquél haya sido debidamente
autorizado conforme a lo dispuesto en esta Ley.»

Ocho. El apartado 1 del artículo 50 queda redactado de la siguiente
forma:

«1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la
extinción del contrato:

a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que
redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su
dignidad.

b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario
pactado.

c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del
empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del
mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo
en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 de la presente Ley,
cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.»

Nueve. El artículo 51 queda redactado de la siguiente forma:

«Artículo 51. Despido colectivo.

1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley, se entenderá por
despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando, en un período
de noventa días, la extinción afecte al menos a:

- Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien
trabajadores.
- El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que
ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
- Treinta trabajadores en las empresas que ocupen trescientos o más
trabajadores.

Se entenderá que concurren las causas a que se refiere el presente
artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya, si las
aducidas son económicas, a superar una situación económica negativa de la
empresa o, si son técnicas, organizativas o de producción, a garantizar la
viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una
más adecuada organización de los recursos.

Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los
contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la
empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a
cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de
su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente
señaladas.

Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere
el párrafo primero de este artículo, se tendrán en cuenta asimismo
cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa
del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del
trabajador distintos de los previstos en el apartado 3 del artículo 49 de
esta Ley, siempre que su número sea, al menos, de cinco.

Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir
las previsiones contenidas en el presente artículo, la empresa realice
extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el artículo 52.c) de
esta Ley en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que
concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas
extinciones se considerarán efectuadas en fraude de Ley, y serán
declaradas nulas y sin efecto.

2. El empresario que tenga la intención de efectuar un despido colectivo
deberá solicitar autorización para la extinción de los contratos de
trabajo conforme al procedimiento de regulación de empleo previsto en esta
Ley y en sus normas de desarrollo reglamentario. El procedimiento se
iniciará mediante la solicitud a la autoridad laboral competente y la
apertura simultánea de un período de consultas con los representantes
legales de los trabajadores.

La comunicación a la autoridad laboral y a los representantes legales de
los trabajadores deberá ir acompañada de toda la documentación necesaria
para acreditar las causas motivadoras del expediente y la justificación de
las medidas a adoptar, en los términos que reglamentariamente se
determinen.

La comunicación de la apertura del período de consultas se realizará
mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales
de los trabajadores, una copia del cual se hará llegar, junto con la
solicitud, a la autoridad laboral.

3. Recibida la solicitud, la autoridad laboral comprobará que la misma
reúne los requisitos exigidos, requiriendo, en caso contrario, su
subsanación por el empresario en un plazo de diez días, con advertencia de
que, si así no lo hiciere, se le tendrá por desistido de su petición, con
archivo de las actuaciones.

La autoridad laboral comunicará la iniciación del expediente a la
Entidad Gestora de la prestación por desempleo y recabará, con carácter
preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre
las causas motivadoras del expediente, y cuantos otros resulten necesarios
para resolver fundadamente. Los informes habrán de ser evacuados en el
improrrogable plazo de diez días y deberán obrar en poder de la autoridad
laboral antes de la finalización del período de consultas a que se
refieren los apartados 2 y 4 del presente artículo, quien los incorporará
al expediente una vez concluido aquél.

Si, durante la tramitación del expediente, la autoridad laboral tuviera
conocimiento de que por parte del empresario se están adoptando medidas
que pudieran hacer ineficaz el resultado de cualquier pronunciamiento,
aquélla podrá recabar del empresario y de las autoridades competentes la
inmediata paralización de las mismas.

Cuando la extinción afectase a más del 50 por 100 de los trabajadores,
se dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa,
excepto de aquéllos que constituyen el tráfico normal de la misma, a los
representantes legales de los trabajadores y, asimismo, a la autoridad
competente.

4. La consulta con los representantes legales de los trabajadores,
quienes ostentarán la condición de parte interesada en la tramitación del
expediente de regulación de empleo, tendrá una duración no inferior a
treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de
cincuenta trabajadores, y deberá versar sobre las causas motivadoras del
expediente y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como
sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los
trabajadores afectados y para posibilitar la continuidad y viabilidad del
proyecto empresarial.

En todo caso, en las empresas de cincuenta o más trabajadores, se deberá
acompañar a la documentación iniciadora del expediente un plan que
contemple las medidas anteriormente señaladas.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe
con vistas a la consecución de un acuerdo.

Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del
Comité o Comités de Empresa, de los delegados de personal en su caso, o de
representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto,
representen a la mayoría de aquéllos.

A la finalización del período de consultas el empresario comunicará a la
autoridad laboral el resultado del mismo.

5. Cuando el período de consultas concluya con acuerdo entre las partes,
la autoridad laboral procederá a dictar resolución en el plazo de quince
días naturales autorizando la extinción de las relaciones laborales. Si
transcurrido dicho plazo no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se
entenderá autorizada la medida extintiva en los términos contemplados en
el acuerdo.

No obstante lo dispuesto en el párrafo anterior, si la autoridad laboral
apreciase, de oficio o a instancia de parte, la existencia de fraude,
dolo, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo, lo
remitirá, con suspensión de plazo para dictar resolución, a la autoridad
judicial, a efectos de su posible declaración de nulidad. Del mismo modo
actuará cuando, de oficio o a petición de la Entidad Gestora de la
prestación por desempleo, estimase que el acuerdo pudiera tener por objeto
la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores
afectados, por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal
de desempleo.

6. Cuando el período de consultas concluya sin acuerdo, la autoridad
laboral dictará resolución estimando o desestimando, en todo o en parte la
solicitud empresarial. La resolución se dictará en el plazo de quince días
naturales a partir de la comunicación a la autoridad laboral de la
conclusión del período de consultas, si transcurrido dicho plazo no
hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida
extintiva en los términos de la solicitud.

La resolución de la autoridad laboral será motivada y congruente con la
solicitud empresarial. La autorización procederá cuando de la
documentación obrante en el expediente se desprenda razonablemente que las
medidas propuestas por la empresa son necesarias a los fines previstos en
el apartado 1 de este artículo.

7. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de
permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere este artículo.

8. Los trabajadores cuyos contratos se extingan de conformidad con lo
dispuesto en el presente artículo tendrán derecho a una indemnización de
veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los
períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce
mensualidades.

9. Los trabajadores, a través de sus representantes, podrán solicitar
igualmente la incoación del expediente a que se refiere el presente
artículo, si racionalmente se presumiera que la no incoación del mismo por
el empresario pudiera ocasionarles perjuicios de imposible o difícil
reparación.

En tal caso, la autoridad laboral competente determinará las actuaciones
y los informes que sean precisos para la resolución del expediente,
respetando los plazos previstos en el presente artículo.

10. El expediente de regulación de empleo para los supuestos de
declaración de quiebra, cuando los síndicos hubieran acordado la no
continuidad de la actividad empresarial, o en otros supuestos de cese de
la actividad de la empresa en virtud de decisión judicial, se tramitará a
los solos efectos del acceso de los trabajadores afectados a la situación
legal de desempleo. Todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en los
apartados 2 y 4 del presente artículo en materia de período de consultas y
del derecho a la indemnización a que se refiere el apartado 8.

11. En el supuesto de venta judicial de la totalidad de la empresa o de
parte de la misma únicamente será aplicable lo dispuesto en el artículo 44
de esta Ley cuando lo vendido comprenda los elementos necesarios y por sí
mismos suficientes para continuar la actividad empresarial.

Si, no obstante la concurrencia del supuesto anterior, el nuevo
empresario decide no continuar o suspende la actividad del anterior,
deberá fundamentarlo en expediente de regulación de empleo incoado al
efecto.

12. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinción
de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad
laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados,
previo expediente tramitado conforme a lo dispuesto en este número.

El expediente se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada
de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a
los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la
condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del
expediente.

La resolución de la autoridad laboral se dictará previas las actuaciones
e informes indispensables en el plazo de cinco días desde la solicitud, y
surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la
totalidad o una parte de la indemnización que corresponda a los
trabajadores afectados por la extinción de sus contratos sea satisfecha
por el Fondo de Garantía Salarial, sin perjuicio del derecho de éste a
resarcirse del empresario.

13. En lo no previsto en el presente artículo será de aplicación lo
dispuesto en la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de
las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común, en
particular en materia de recursos.

Todas las actuaciones a seguir y las notificaciones que deban efectuarse
a los trabajadores se practicarán con los representantes legales de los
mismos.

14. Las obligaciones de información y documentación previstas en el
presente artículo se aplicarán con independencia de que la decisión
relativa a los despidos colectivos haya sido tomada por el empresario o
por la empresa que ejerza el control sobre él. Cualquier justificación del
empresario basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no le
ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en
consideración a tal efecto.»

Diez. La letra c) del artículo 52 queda redactada la siguiente forma:

«c) Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar
puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1
de esta Ley y en número inferior al establecido en el mismo. Los
representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la
empresa en el supuesto a que se refiere este apartado.»

Once. La letra c) del apartado 1 del artículo 53 queda redactada de la
siguiente forma:

«c) Concesión de un plazo de preaviso de treinta días, computado desde
la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción
del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c),
del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los
trabajadores para su conocimiento.»

Doce. El apartado cuatro del artículo 53 queda redactado de la siguiente
forma:

«4. Cuando el empresario no cumpliese los requisitos establecidos en el
apartado 1 de este artículo o la decisión extintiva del empresario tuviera
como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la
Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de
derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión
extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración
de oficio.

La no concesión del preaviso no anulará la extinción, si bien el
empresario, con independencia de los demás efectos que procedan, estará
obligado a abonar los salarios correspondientes a dicho período. La
posterior observancia por el empresario de los requisitos incumplidos no
constituirá, en ningún caso, subsanación del primitivo acto extintivo,
sino un nuevo acuerdo de extinción con efectos desde su fecha.»

Trece. El artículo 55 queda redactado de la siguiente forma:

«Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario.

1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo
figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales
para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o
delegado sindical, procederá la apertura de expediente contradictorio, en
el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la
representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le
constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la
sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado
anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que
cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido,
que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo
de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al
realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios
devengados an los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en
alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el
incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación.
Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a
lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de
discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se
produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del
trabajador.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del
trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de
trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a
salarios de tramitación.»

Catorce. El artículo 56 queda redactado de la siguiente forma:

«Artículo 56. Despido improcedente.

1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el
plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar
entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de
tramitación previstos en el párrafo b) de este apartado 1, o el abono de
las siguientes percepciones económicas, que deberán ser fijadas en
aquélla:

a) Una indemnización de cuarenta y cinco días de salario, por año de
servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un
año y hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades.

b) Una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir
desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia que
declarare la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo si
tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el
empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

El empresario deberá mantener en alta al trabajador en la Seguridad
Social durante el período correspondiente a los salarios a que se refiere
el párrafo anterior.

2. En el supuesto de que la opción entre readmisión o indemnización
correspondiera al empresario, la cantidad a que se refiere el párrafo b)
del apartado anterior quedará limitada a los salarios devengados desde la
fecha del despido hasta la de la conciliación previa, si en dicho acto el
empresario reconociera el carácter improcedente del despido y ofreciese la
indemnización prevista en el apartado a) del número anterior,
depositándola en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador en
el plazo de cuarenta y ocho horas siguientes a la celebración del acto de
conciliación.

3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la
indemnización, se entiende que procede la primera.

4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un
delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar
la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción,
expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada.

5. Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte
transcurridos más de sesenta días hábiles desde la fecha en que se
presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de
la percepción económica a que se refiere el apartado b) del número 1 de
este artículo satisfecha al trabajador, correspondiente al tiempo que
exceda de dichos sesenta días.»

Art. 6.° Prescripción y caducidad.-Se añade un apartado 4 al artículo 59
de la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores, con la
siguiente redacción:

«4. Lo previsto en el apartado anterior será de aplicación a las
acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad
geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo
se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la
decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del período de
consultas.»

Art. 7.° Derecho de representación colectiva.-Los artículos de la Ley
8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores, que se
relacionan a continuación, quedan modificados en los siguientes términos:

Uno. La rúbrica y los apartados 1, 2, 3 y 5 del artículo 67, quedan
redactados de la forma siguiente:

«Artículo 67. Promoción de elecciones y mandato electoral.

1. Podrán promover elecciones a delegados de personal y miembros de
Comités de Empresa las organizaciones sindicales más representativas, las
que cuenten con un mínimo de un diez por ciento de representantes en la
empresa o los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario.
Los sindicatos con capacidad de promoción de elecciones tendrán derecho a
acceder a los registros de las Administraciones públicas que contengan
datos relativos a la inscripción de empresas y altas de trabajadores, en
la medida necesaria para llevar a cabo tal promoción en sus respectivos
ámbitos.

Los promotores comunicarán a la empresa y a la oficina pública
dependiente de la autoridad laboral su propósito de celebrar elecciones
con un plazo mínimo de, al menos, un mes de antelación al inicio del
proceso electoral. En dicha comunicación los promotores deberán
identificar con precisión la empresa y el centro de trabajo de ésta en que
se desea celebrar el proceso electoral y la fecha de inicio de éste, que
será la de constitución de la mesa electoral y que, en todo caso, no podrá
comenzar antes de un mes ni más allá de tres meses contabilizados a partir
del registro de la comunicación en la oficina pública dependiente de la
autoridad laboral. Esta oficina pública, dentro del siguiente día hábil,
expondrá en el tablón de anuncios los preavisos presentados, facilitando
copia de los mismos a los sindicatos que así lo soliciten.

Sólo previo acuerdo mayoritario entre los sindicatos más representativos
o representativos de conformidad con la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de
agosto, de Libertad Sindical, podrá promoverse la celebración de
elecciones de manera generalizada en uno o varios ámbitos funcionales o
territoriales. Dichos acuerdos deberán comunicarse a la oficina pública
dependiente de la autoridad laboral para su depósito y publicidad.

Cuando se promuevan elecciones para renovar la representación por
conclusión de la duración del mandato, tal promoción sólo podrá efectuarse
a partir de la fecha en que falten tres meses para el vencimiento del
mandato.

Podrán promoverse elecciones parciales por dimisiones, revocaciones o
ajustes de la representación por incremento de plantilla. Los Convenios
Colectivos podrán prever lo necesario para acomodar la representación de
los trabajadores a las disminuciones significativas de plantilla que
puedan tener lugar en la empresa. En su defecto, dicha acomodación deberá
realizarse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los
trabajadores.

2. El incumplimiento de cualquiera de los requisitos establecidos en
este artículo para la promoción de elecciones determinará la falta de
validez del correspondiente proceso electoral; ello no obstante, la
omisión de la comunicación a la empresa podrá suplirse por medio del
traslado a la misma de una copia de la comunicación presentada a la
oficina pública dependiente de la autoridad laboral, siempre que ésta se
produzca con una anterioridad minima de veinte días respecto de la fecha
de iniciación del proceso electoral fijado en el escrito de promoción.

La renuncia a la promoción con posterioridad a la comunicación de la
oficina pública dependiente de la autoridad laboral no impedirá el
desarrollo del proceso electoral, siempre que se cumplan todos los
requisitos que permitan la validez del mismo.

En caso de concurrencia de promotores para la realización de elecciones
en una empresa o centro de trabajo se considerará válida, a efectos de
iniciación del proceso electoral, la primera convocatoria registrada,
excepto en los supuestos en los que la mayoría sindical de la empresa o
centro de trabajo con Comité de Empresa hayan presentado otra fecha
distinta, en cuyo caso prevalecerá esta última, siempre y cuando dichas
convocatorias cumplan con los requisitos establecidos. En este último
supuesto la promoción deberá acompañarse de una comunicación fehaciente de
dicha promoción de elecciones a los que hubieran realizado otra u otras
con anterioridad.

3. La duración del mandato de los delegados de personal y de los
miembros del Comité de Empresa será de cuatro años, entendiéndose que se
mantendrán en funciones en el ejercicio de sus competencias y de sus
garantías hasta tanto no se hubiesen promovido y celebrado nuevas
elecciones.

Solamente podrán ser revocados los delegados de personal y miembros del
Comité durante su mandato, por decisión de los trabajadores que los hayan
elegido, mediante asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio,
como mínimo, de los electores y por mayoría absoluta de éstos, mediante
sufragio personal, libre, directo y secreto. No obstante, esta revocación
no podrá efectuarse durante la tramitación de un Convenio Colectivo, ni
replantearse hasta transcurridos, por lo menos, seis meses.»

«5. Las sustituciones, revocaciones, dimisiones y extinciones de mandato
se comunicarán a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral y
al empresario, publicándose asimismo en el tablón de anuncios.»

Dos. El artículo 69 queda redactado de la siguiente forma:

«Artículo 69. Elección.

1. Los delegados de personal y los miembros del Comité de Empresa se
elegirán por todos los trabajadores mediante sufragio personal, directo,
libre y secreto, que podrá emitirse por correo en la forma que establezcan
las disposiciones de desarrollo de esta Ley.

2. Serán electores todos los trabajadores de la empresa o centro de
trabajo mayores de dieciséis años y con una antigüedad en la empresa de,
al menos, un mes, y elegibles los trabajadores que tengan dieciocho años
cumplidos y una antigüedad en la empresa de, al menos, seis meses, salvo
en aquellas actividades en que, por movilidad de personal, se pacte en
Convenio Colectivo un plazo inferior, con el límite mínimo de tres meses
de antigüedad.

Los trabajadores extranjeros podrán ser electores y elegibles cuando
reúnan las condiciones a que se refiere el párrafo anterior.

3. Se podrán presentar candidatos para las elecciones de delegados de
personal y miembros del Comité de Empresa por los Sindicatos de
trabajadores legalmente constituidos o por las coaliciones formadas por
dos o más de ellos, que deberán tener una denominación concreta,
atribuyéndose sus resultados a la coalición. Igualmente podrán presentarse
los trabajadores que avalen su candidatura con un número de firmas de
electores de su mismo centro y colegio, en su caso, equivalente al menos a
tres veces el número de puestos a cubrir.»

Tres. La letra a) del apartado 2 del artículo 71 queda redactada de la
siguiente forma:

«a) Cada elector podrá dar su voto a una sola de las listas presentadas
para los del Comité que corresponda a su colegio. Estas listas deberán
contener, como mínimo, tantos nombres como puestos a cubrir. No obstante,
la renuncia de cualquier candidato presentado en algunas de las listas
para las elecciones antes de la fecha de la votación no implicará la
suspensión del proceso electoral, ni la anulación de dicha candidatura aun
cuando sea incompleta, siempre y cuando la lista afectada permanezca con
un número de candidatos, al menos, del sesenta por ciento de los puestos a
cubrir. En cada lista deberán figurar las siglas del sindicato o grupo de
trabajadores que la presenten.»

Cuatro. Los apartados 1 y 2 del artículo 74 quedan redactados de la
siguiente forma:

«1. Comunicado a la empresa el propósito de celebrar elecciones ésta, en
el término de siete días, dará traslado de la misma a los trabajadores que
deban constituir la Mesa, así como a los representantes de los
trabajadores, poniéndolo simultáneamente en conocimiento de los
promotores.

La Mesa electoral se constituirá formalmente, mediante acta otorgada al
efecto, en la fecha fijada por los promotores en su comunicación del
propósito de celebrar elecciones, que será la fecha de iniciación del
proceso electoral.

2. Cuando se trate de elecciones a delegados de personal, el empresario,
en el mismo término, remitirá a los componentes de la Mesa electoral el
censo laboral, que se ajustará, a estos efectos, a modelo normalizado.

La Mesa electoral cumplirá las siguientes funciones:

a) Hará público entre los trabajadores el censo laboral con indicación
de quiénes son electores.

b) Fijará el número de representantes y la fecha tope para la
presentación de candidaturas.

c) Recibirá y proclamará las candidaturas que se presenten.

d) Señalará la fecha de votación.

e) Redactará el acta de escrutinio en un plazo no superior a tres días
naturales.

Los plazos para cada uno de los actos serán señalados por la Mesa con
criterios de razonabilidad y según lo aconsejan las circunstancias, pero,
en todo caso, entre su constitución y la fecha de las elecciones no
mediarán más de diez días.

En el caso de elecciones en centros de trabajo de hasta treinta
trabajadores en los que se elige un solo delegado de personal, desde la
constitución de la Mesa hasta los actos de votación y proclamación de
candidatos electos habrán de transcurrir veinticuatro horas, debiendo en
todo caso la Mesa hacer pública con la suficiente antelación la hora de
celebración de la votación. Si se hubiera presentado alguna reclamación se
hará constar en el acta, así como la resolución que haya tomado la Mesa.»

Cinco. Los apartados 6 y 7 del artículo 75 quedan redactados de la
siguiente forma:

«6. El original del acta, junto con las papeletas de votos nulos o
impugnados por los interventores y el acta de constitución de la Mesa,
serán presentadas en el plazo de tres días a la oficina pública
dependiente de la autoridad laboral por el Presidente de la Mesa quien
podrá delegar por escrito en algún miembro de la Mesa. La oficina pública
dependiente de la autoridad laboral procederá en el inmediato día hábil, a
la publicación en los tablones de anuncios de una copia del acta,
entregando copia a los sindicatos que así se lo soliciten y dará traslado
a la empresa de la presentación en dicha oficina pública del acta
correspondiente al proceso electoral que ha tenido lugar en aquélla, con
indicación de la fecha en que finaliza el plazo para impugnarla y
mantendrá el depósito de las papeletas hasta cumplirse los plazos de
impugnación. La oficina pública dependiente de la autoridad laboral,
transcurridos los diez días hábiles desde la publicación, procederá o no
al registro de las actas electorales.

7. Corresponde a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral
el registro de las actas, así como la expedición de copias auténticas de
las mismas y, a requerimiento del sindicato interesado, de las
certificaciones acreditativas de su capacidad representativa a los efectos
de los artículos 6 y 7 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de
Libertad Sindical. Dichas certificaciones consignarán si el sindicato
tiene o no la condición de más representativo o representativo, salvo que
el ejercicio de las funciones o facultades correspondientes requiera la
precisión de la concreta representatividad ostentada. Asimismo, y a los
efectos que procedan, la oficina pública dependiente de la autoridad
laboral podrá extender certificaciones de los resultados electorales a las
organizaciones sindicales que las soliciten.

La denegación del registro de un acta por la oficina pública dependiente
de la autoridad laboral sólo podrá hacerse cuando se trate de actas que no
vayan extendidas en el modelo oficial normalizado, falta de comunicación
de la promoción electoral a la oficina pública, falta de la firma del
presidente de la Mesa electoral y omisión o ilegibilidad en las actas de
alguno de los datos que impida el cómputo electoral.

En estos supuestos, la oficina pública dependiente de la autoridad
laboral requerirá, dentro del siguiente día hábil, al Presidente de la
Mesa electoral para que en el plazo de diez días hábiles proceda a la
subsanación correspondiente. Dicho requerimiento será comunicado a los
sindicatos que hayan obtenido representación y al resto de las
candidaturas. Una vez efectuada la subsanación, esta oficina pública
procederá al registro del acta electoral correspondiente. Transcurrido
dicho plazo sin que se haya efectuado la subsanación, o no realizada ésta
en forma, la oficina pública dependiente de la autoridad laboral
procederá, en el plazo de diez días hábiles, a denegar el registro,
comunicándolo a los sindicatos, que hayan obtenido representación, y al
presidente de la Mesa. En el caso de que la denegación del registro se
deba a la ausencia de comunicación de la promoción electoral a la oficina
pública dependiente de la autoridad laboral no cabrá requerimiento de
subsanación, por lo que, comprobada la falta por dicha oficina pública,
ésta procederá sin más trámite a la denegación del registro, comunicándolo
al presidente de la Mesa electoral, a los sindicatos que hayan obtenido
representación y al resto de las candidaturas.

La resolución denegatoria del registro podrá ser impugnada ante el orden
jurisdiccional social.»

Seis. El artículo 76 queda redactado de la siguiente forma:

«Artículo 76. Reclamaciones en materia electoral.

1. Las impugnaciones en materia electoral se tramitarán conforme al
procedimiento arbitral regulado en este artículo, con excepción de las
denegaciones de inscripción, cuyas reclamaciones podrán plantearse
directamente ante la jurisdicción competente.

2. Todos los que tengan interés legítimo, incluida la empresa, cuando en
ella concurra dicho interés, podrán impugnar la elección, las decisiones
que adopte la Mesa, así como cualquier otra actuación de la misma a lo
largo del proceso electoral, fundándose para ello en la existencia de
vicios graves que pudieran afectar a las garantías del proceso electoral y
que alteren su resultado, en la falta de capacidad o legitimidad de los
candidatos elegidos, en la discordancia entre el acta y el desarrollo del
proceso electoral y en la falta de correlación entre el número de
trabajadores que figuran en el acta de elecciones y el número de
representantes elegidos. La impugnación de actos de la Mesa electoral
requerirá haber efectuado reclamación dentro del día laborable siguiente
al acto y deberá ser resuelta por la Mesa en el posterior día hábil, salvo
lo previsto en el último párrafo del artículo 74.2 de la presente Ley.

3. Serán árbitros los designados conforme al procedimiento que se regula
en este apartado, salvo en el caso de que las partes de un procedimiento
arbitral se pusieran de acuerdo en la designación de un árbitro distinto.

El árbitro o árbitros serán designados, con arreglo a los principios de
neutralidad y profesionalidad, entre licenciados en Derecho, graduados
sociales, así como titulados equivalentes, por acuerdo unánime de los
sindicatos más representativos, a nivel estatal o de Comunidades Autónomas
según proceda y de los que ostenten el diez por ciento o más de los
delegados y de los miembros de los Comités de Empresa en el ámbito
provincial, funcional o de empresa correspondiente. Si no existiera
acuerdo unánime entre los sindicatos señalados anteriormente, la autoridad
laboral competente establecerá la forma de designación, atendiendo a los
principios de imparcialidad de los árbitros, posibilidad de ser recusados
y participación de los sindicatos en su nombramiento.

La duración del mandato de los árbitros será de cinco años, siendo
susceptible de renovación.

La Administración laboral facilitará la utilización de sus medios
personales y materiales por los árbitros, en la medida necesaria para que
éstos desarrollen sus funciones.

4. Los árbitros deberán abstenerse y, en su defecto, ser recusados, en
los casos siguientes:

a) Tener interés personal en el asunto de que se trate.

b) Ser administrador de sociedad o entidad interesada, o tener cuestión
litigiosa con alguna de las partes.

c) Tener parentesco de consanguinidad dentro del cuarto grado o de
afinidad dentro del segundo, con cualquiera de los interesados, con los
administradores de entidades o sociedades interesadas y también con los
asesores, representantes legales o mandatarios que intervengan en el
arbitraje, así como compartir despacho profesional o estar asociado con
éstos para el asesoramiento, la representación o el mandato.

d) Tener amistad íntima o enemistad manifiesta con alguna de las
personas mencionadas en el apartado anterior.

e) Tener relación de servicio con persona natural o jurídica interesada
directamente en el asunto o haberle prestado en los últimos dos años
servicios profesionales de cualquier tipo y en cualquier circunstancia o
lugar.

5. El procedimiento arbitral se iniciará mediante escrito dirigido a la
oficina pública dependiente de la autoridad laboral, a quien promovió las
elecciones y, en su caso, a quienes hayan presentado candidatos a las
elecciones objeto de impugnación. Este escrito, en el que figurarán los
hechos que se tratan de impugnar, deberá presentarse en un plazo de tres
días hábiles, contados desde el siguiente a aquel en que se hubieran
producido los hechos o resuelto la reclamación por la Mesa; en el caso de
impugnaciones promovidas por sindicatos que no hubieran presentado
candidaturas en el centro de trabajo en el que se hubiera celebrado la
elección, los tres días se computarán desde el día en que se conozca el
hecho impugnable. Si se impugnasen actos del día de la votación o
posteriores al mismo, el plazo será de diez días hábiles, contados a
partir de la entrada de las actas en la oficina pública dependiente de la
autoridad laboral.

Hasta que no finalice el procedimiento arbitral y, en su caso, la
posterior impugnación judicial, quedará paralizada la tramitación de un
nuevo procedimiento arbitral. El planteamiento del arbitraje interrumpirá
los plazos de prescripción.

6. La oficina pública dependiente de la autoridad laboral dará traslado
al árbitro del escrito en el día hábil posterior a su recepción, así como
de una copia del expediente electoral administrativo. Si se hubieran
presentado actas electorales para registro, se suspenderá su tramitación.

A las veinticuatro horas siguientes, el árbitro convocará a las partes
interesadas de comparecencia ante él, lo que habrá de tener lugar en los
tres días hábiles siguientes. Si las partes, antes de comparecer ante el
árbitro designado, de conformidad a lo establecido en el número tres de
este artículo, se pusieran de acuerdo y designaren uno distinto, lo
notificarán a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral para
que dé traslado a este árbitro del expediente administrativo electoral,
continuando con el mismo el resto del procedimiento.

El árbitro, dentro de los tres días hábiles siguientes a la
comparecencia y previa práctica de las pruebas procedentes o conformes a
derecho, que podrán incluir la personación en el centro del trabajo y la
solicitud de la colaboración necesaria del empresario y las
Administraciones públicas, dictará laudo. El laudo será escrito y
razonado, resolviendo en derecho sobre la impugnación del proceso
electoral y, en su caso, sobre el registro del acta y se notificará a los
interesados y a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral. Si
se hubiese impugnado la votación, la oficina procederá al registro del
acta o a su denegación, según el contenido del laudo.

El laudo arbitral podrá impugnarse ante el orden jurisdiccional social a
través de la modalidad procesal correspondiente.»

Art. 8.° Negociación y Convenios Colectivos.-Los artículos de la Ley
8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores, que se
relacionan a continuación quedan modificados en los siguientes términos:

Uno. El apartado 3 del artículo 82 queda redactado de la siguiente
forma:

«3. Los Convenios Colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los
empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y
durante todo el tiempo de su vigencia.

Sin perjuicio de lo anterior, los Convenios Colectivos. de ámbito
superior a la empresa establecerán las condiciones y procedimientos por
los que podría no aplicarse el régimen salarial del mismo a las empresas